İstihdamın ne olduğuna dair birçok tanım var. Tanımlar, emeğin Yararsızlığını, Ücretler üzerindeki kontrolü ve istihdam koşullarını içerir. Bunlardan bazılarını ele alalım. Birincisi istihdamdır: işi içeren bir iş veya faaliyettir. İkinci tanım, çalışma koşullarına odaklanır. Temel olarak, istihdam, yaşamak için para kazanmaktan oluşur. En yaygın istihdam türüdür. Çok sayıda faydası vardır ve ayrıca insanlara finansal güvenlik sağlar.
Emeğin yararsızlığı
Emeğin yararsızlığı, bireyler tarafından gerçekleştirilen emeğin kaybedilen faydasını tanımlayan bir kavramdır. Kavram en yaygın olarak emeğin tatsızlığı ile ilişkilidir. Emeğin tatsızlığı, emek arzını ve ödenen parasal ücretleri etkileyebilse de, bireylerin çalışmaya devam edip etmeyeceklerini belirlemede önemsizdir. Daha geniş anlamda, faydasızlık, azalan marjinal faydanın tersidir.
Emeğin faydasızlığı gereksiz ve kafa karışıklığına yol açan bir kavramdır. Bunun nedeni, kavramın iki farklı şekilde kullanılmasıdır. Bir yandan ücret müzakerelerinin ekonomisine odaklanırken, bir yandan da politik ekonomiye odaklanır. Her iki durumda da, bu kavram rafa kaldırılmalıdır.
Çalışma bulguları, istihdamda emeğin yararsızlığının, çalışmak için harcanan zaman miktarı ile arttığını göstermektedir. Çalışma, erkek ve kadınların, günlük aktivitelerini sürdürürken, yararsızlık miktarında ve yararsızlık düzeyinde toplu değişiklikler yaşayacaklarını göstermektedir. Ancak, bu değişiklikler mutlaka aynı meslek türleri için geçerli değildir. Örneğin, erkekler inşaatta emeği satıştan daha kazançlı bulabilirken, kadınlar profesyonel uzmanlık gerektiren mesleklerde iş bulabilirler.
İnsanların parasal ücretten daha düşük ücretlerle iş bulmaları da mümkündür. Çoğu zaman, işçiler parasal ücretlerde bir azalmayı kabul etmeyi reddederler, ancak gerçek ücretlerde bir azalmaya itiraz etmezler. Bununla birlikte, reel ücretlerdeki herhangi bir azalmanın, para-ücreti, emeğin marjinal yararsızlığının altına düşürmemesini sağlamak gerekir.
Kontrol
Araştırmalar, çalışanın istihdam üzerindeki kontrolünün çalışan sağlığı, üretkenliği ve morali için önemli olduğunu göstermektedir. 1976’da Richard Hackman ve Greg Oldham, işlerini kontrol etmekten zevk alan çalışanların daha fazla motive olduklarını bildirdi. Ayrıca, işleri üzerinde daha fazla kontrole sahip olan çalışanlar, daha yüksek büyüme oranları ve daha düşük stres seviyeleri bildirdiler. Bununla birlikte, daha az kontrole sahip olanlar, işten sonra daha yüksek düzeyde stres, depresyon, kaygı ve bitkinlik bildirdiler.
Ücretler üzerinde kontrol
Ücretler ve istihdam üzerindeki kontrolün ekonomi üzerinde çeşitli etkileri olabilir. Örneğin, asgari ücret belirleyerek şirketleri daha fazla işçi çalıştırmaya teşvik edebilir. Bu da marjinal işgücü maliyetlerini düşürecektir. Yürütme ile ilgili maliyetler genellikle bir maliyet fonksiyonu C(p) içinde toplanır.
Ücretler ve istihdam üzerindeki kontrol de emeğin fiyatını etkileyebilir. İşgücünün fiyatı işverenin bulunduğu yere ve işçinin bulunduğu yere göre değişiklik gösterebilir. Asgari ücret, kazançlardaki eksiklikleri telafi etmek için ayarlanabilir, ancak yetersiz uygulama, uyumsuzlukla sonuçlanabilir. Ücret ve istihdam maliyetlerini etkileyebilecek diğer faktörler arasında arz fiyatı, işverenin konumu, beceri uyumsuzluğu ve çalışma koşulları yer alır.
İstihdam koşulları
İstihdam koşulları, işin niteliğine bağlı olarak değişebilir. Bu koşulları belirlemek için genellikle en iyi yer yazılı bir sözleşmedir. Ancak, çalışan el kitaplarında ve şirket politikalarında da bulunabilirler. Eyalete bağlı olarak, ek istihdam koşullarını belirleyen yerel yasalar da vardır. Genel olarak, işverenler cazip istihdam koşulları sağlamalıdır.
Çeşitli kuruluşlar, aday çalışanların, çalışmaya başlamadan önce bir İstihdam Koşulları Formu imzalamasını ister. Bu formlar, güvenlik politikasının özelliklerini vurgular ve işveren ile çalışan arasında bir anlayış oluşturur. Örneğin bir işveren, çalışan kimlik kartları, otopark, dolap ve paket kontrolleri ve personel girişlerinin kullanımına ilişkin politikasını belirtebilir.
Genel istihdam koşullarını belirlemenin yanı sıra, bazı işverenlerin standart dışı faydalar ve ücretlerle ilgili özel politikaları vardır. Çalışanlar ayrıca esnek çalışma saatleri veya uzaktan çalışma talep edebilir. Sıkı işgücü piyasalarında bu, çalışanlara istihdam koşulları üzerinde daha fazla kontrol sağlayabilir. Ancak, ABD’deki çoğu istihdam isteğe bağlıdır. Bu, işverenin herhangi bir zamanda sizi sebep göstermeksizin feshetme hakkına sahip olduğu anlamına gelir.
İşyeri koşullarındaki değişiklikleri belirlemek için 2006 yılında özel bir anket yapılmıştır. Anket hem işçilere hem de işverenlere dağıtıldı. Anketin sonuçları, ankete katılan işverenlerin, işçilerin orta düzeyde özerkliğe sahip olduklarına inandıklarını gösterdi. İşyerinde özerkliğin genellikle işin kalitesi için çok önemli olduğu düşünüldüğünde bu sonuç şaşırtıcıdır. Bu nedenle çalışanların ne kadar özerkliğe sahip olduklarını ve performanslarını ne kadar etkilediğini anlamak önemlidir.
Çalışanları koruyan yasalar
Çalışanların, çalıştıkları süre boyunca onları koruyan çeşitli yasalar kapsamında hakları vardır. Ayrımcılığa veya misillemeye maruz kalırlarsa, şikayette bulunma hakları olabilir. Bazı durumlarda, yasal bir kovuşturmada tanıklık bile edebilirler. Örneğin, belirli bir hafta için ücretleri ödenmemişse, Çalışma Komiseri’ne şikayette bulunabilirler.
Şu anda, çalışanları koruyan 180’den fazla federal yasa var. Bu yasalar, işyerinde ayrımcılığı, tacizi ve diğer yasa dışı eylemleri önlemek için tasarlanmıştır. 150 milyon işçinin ve 10 milyondan fazla işyerinin haklarını kapsıyor. Çalışanları ırklarına, dinlerine, cinsel yönelimlerine, hamileliklerine, ulusal kökenlerine veya yaşlarına göre koruyan tüzükler de vardır.
